În 2025, 17,8% dintre românii cu vârste între 16 şi 74 de ani au folosit instrumente de inteligenţă artificială generativă, iar doar 5,2% dintre companiile româneşti cu peste 10 angajaţi au folosit tehnologii AI. Ambele cifre sunt ale Eurostat, măsurate în acelaşi an de referinţă, şi pe ambele România este ultima în Uniunea Europeană. Raportul dintre ele este însă cifra care ar trebui să intre pe agenda oricărui consiliu de administraţie din România: utilizarea individuală este de 3,4 ori mai mare decât utilizarea organizaţională, în timp ce la nivelul Uniunii raportul este de 1,6.
Citită altfel, aceleaşi date spun ceva şi mai incomod. Ca persoane, românii sunt de 1,8 ori mai în urma mediei europene. Ca organizaţii, companiile româneşti sunt de 3,8 ori mai în urmă. Distanţa dintre România şi Europa se dublează exact în momentul în care trecem de la individ la firmă. Tehnologia este aceeaşi şi costă la fel în Bucureşti ca la Copenhaga.
Concluzia care rezultă din datele Eurostat poate fi că blocajul provine de la o decizie managerială care nu a fost luată, nu neapărat de la infrastructură, budget, sau din lipsa competenţelor individuale.
Adopţia personală nu se transformă automat în adopţie organizaţională
Fenomenul nu este exclusiv românesc, dar în România pare să aibă cea mai mare amplitudine relativă din Uniune. McKinsey a măsurat direct diferenţa de percepţie care îl întreţine: executivii din C-suite estimau că doar 4% dintre angajaţii lor folosesc inteligenţă artificială generativă pentru cel puţin 30% din activitatea zilnică, în timp ce angajaţii înşişi raportau 13%. Adopţia reală era de trei ori mai mare decât cea presupusă de conducere (McKinsey & Company, Superagency in the Workplace, ianuarie 2025).
Consecinţa este o organizaţie în care AI-ul se foloseşte, dar nu se guvernează. Adică, e posibil că nimeni nu a stabilit ce date pot intra într-un model, care rezultate se pot folosi într-o decizie de client şi cine răspunde când modelul greşeşte. Absenţa acestor răspunsuri nu induce neapărat ideea că utilizarea dispare, ci că poate fi informală, invizibilă şi, prin urmare, imposibil de scalat şi de auditat.
Problema cea mai mare este că aici se pierde valoarea. La nivel global, 88% dintre companii au implementat AI în cel puţin o funcţie, dar 94% nu au obţinut un impact semnificativ la nivelul profitului operaţional, iar doar 6% au ajuns la scalare completă (McKinsey & Company, Capturing Central Europe’s AI Opportunity, iunie 2026). Aceeaşi analiză arată că Europa Centrală este cu 16 puncte procentuale în urma Europei de Vest la adopţia AI în întreprinderi şi cuantifică ce se lasă pe masă: un dividend anual de automatizare de 280 de miliarde de euro pentru regiune, într-un interval total de valoare între 280 şi 700 de miliarde de euro.
Cel mai revelator detaliu al studiului McKinsey nu este însă financiar. Aproximativ 90% dintre dezvoltatorii de software folosesc deja instrumente AI de programare, dar numai 20% până la 30% dintre ei şi-au schimbat efectiv modul de lucru, iar câştigul de productivitate rămâne sub 15%. Adică instrumentul a fost adoptat, dar nu şi procesul. Putem spune că aceasta este definiţia operaţională a decalajului pe care Eurostat îl măsoară în România.
Blocajul este de răspundere
Motivul pentru care o organizaţie nu autorizează formal ceea ce angajaţii ei folosesc deja informal poate fi unul singur: nu este clar cine răspunde când decizia este împărţită cu un sistem.
Datele arată că întrebarea a devenit urgentă. 60% dintre executivi folosesc deja în mod regulat AI pentru a-şi susţine deciziile, iar Gartner proiectează că până în 2027 jumătate dintre deciziile de business vor fi augmentate sau automatizate de agenţi AI. În acelaşi timp, 57% dintre organizaţii operează la un nivel scăzut de maturitate decizională, iar doar 5% se consideră în frunte, deşi 64% declară că maturitatea decizională este foarte importantă pentru succesul lor actual (Deloitte, 2026 Global Human Capital Trends, martie 2026).
Se decide, deci, tot mai mult cu AI, într-un cadru decizional pe care organizaţiile înseşi îl recunosc imatur. Diferenţa dintre o companie care scalează AI şi una care rămâne la 5,2% este diferenţa dintre a avea şi a nu avea un răspuns la întrebarea: cine semnează.
Ruxandra Vodă, Ph.D., Assistant Professor of Management Science, Director Academic, Tiffin University Romania: „În cercetarea mea doctorală lideri din culturi diferite au decis soarta propriei organizaţii, asistaţi fie de o recomandare umană, fie de una algoritmică. Rezultatul care contează pentru discuţia de faţă este că tipul recomandării nu a schimbat semnificativ decizia, cu condiţia ca recomandarea să aibă un rol şi un obiectiv clare. Ceea ce lipseşte este cadrul în care algoritmul are un rol definit şi un obiectiv asumat; liderii nu resping algoritmul."
De ce se blochează la nivel de board
Aici datele europene devin foarte precise, şi confirmă că problema este structurală.
În consiliile de administraţie ale companiilor din indicele STOXX Europe 600, 49,6% dintre membri au experienţă digitală, iar 91,5% dintre boarduri au cel puţin un membru cu experienţă digitală. Competenţa, la nivel de persoană, există. Dar numai 10% dintre boarduri au un comitet formal de inovaţie şi tehnologie, cu încă 24% care tratează aceste subiecte prin alte comitete sau în plenul consiliului. La capitolul geopolitic, decalajul este mult mai mare: doar 3,5% dintre membrii de board au experienţă geopolitică, 22,2% dintre boarduri au cel puţin un astfel de membru, iar comitetele dedicate geopoliticii şi afacerilor publice există în 0,8% din cazuri. Barometrul concluzionează că boardurile europene rămân în urma celor americane pe cele două dimensiuni, tehnologie şi geopolitică (ecoDa şi Ethics & Boards, European Corporate Governance Barometer 2026).
Adică, aceeaşi formă de decalaj, cu un nivel mai sus. Aproape jumătate dintre membrii de board înţeleg tehnologia ca persoane, dar numai unul din zece boarduri a construit o structură care transformă acea înţelegere în decizie. Competenţa individuală nu devine automat capacitate instituţională, nici la baza organizaţiei, nici în vârful ei. În absenţa unei structuri, competenţa rămâne o opinie exprimată în şedinţă, fără a ajunge un mecanism de decizie asumat.
Pentru companiile româneşti, care operează într-o economie pe care OECD o descrie ca având nevoie să întărească inovarea, adopţia digitală, calitatea educaţiei şi dinamismul de afaceri pentru a urca în lanţul de valoare (OECD, Economic Surveys: Romania 2026), consecinţa este directă. Competitivitatea următorilor ani se decide la nivelul competenţei boardului de a le autoriza, a le guverna şi a răspunde pentru ele.
Ce cere piaţa de la manageri
Angajatorii au formulat deja cerinţa, şi au şi spus că nu o găsesc.
În Corporate Recruiters Survey 2026 (GMAC, 621 de recrutori din 39 de ţări, 53% companii Fortune 500, cercetare desfăşurată între ianuarie şi mai 2026), competenţele de utilizare a instrumentelor AI se află pe locul 14 în ordinea importanţei actuale, dar trec pe primul loc în proiecţia la cinci ani, cu 53%, şi înregistrează cea mai mare creştere anuală dintre toate competenţele măsurate. În paralel, doar 37% dintre angajatori consideră că absolvenţii actuali sunt foarte bine sau adecvat pregătiţi să folosească instrumente AI. Gândirea strategică este apreciată de 58% dintre angajatori în prezent, iar capacitatea de decizie de 57%.
Cererea este deci pentru o combinaţie: fluenţă în AI plus judecată/gândire critică. Iar oferta, în evaluarea angajatorilor înşişi, acoperă această combinaţie în mai puţin de patru cazuri din zece.
Ce înseamnă acesta pentru formarea unui manager
În acest context un program executiv nu poate creşte adopţia AI într-o companie. Poate însă forma persoana care semnează şi tocmai această capacitate devine un criteriu real după care se aleg programele de tip MBA în ultimii ani.
Programul Executive MBA oferit de Tiffin University din 2002 în Bucureşti este singurul program american de MBA din România acreditat internaţional în Statele Unite cu recunoaştere globală şi predat integral de profesori americani cu o experienţă profesională de business şi experţi în domeniile de predare care îmbină teoria cu practica.
În aproape 25 de ani, programul a format peste 700 de absolvenţi în România, iar în clasamentul Top MBA/EMBA realizat chiar de Ziarul Financiar, programul a fost votat, în mai multe ediţii, cel mai bine cotat program de educaţie managerială de pe piaţa locală.
Printre absolvenţi se numără Daniel Nuţu, preşedinte Hoya Global, Mihai Neagu, CEO SanoVita, Mihai Voicu, Director General Bergenbier, Ana Maria Boie, General Manager la Boehringer Ingelheim Coreea de Sud, şi Daniel Ilinca, Chairman of the Board la Softbinator Technologies, companie cu prezenţă în Silicon Valley — nume care ilustrează traseul spre poziţii de conducere, în România şi în afara ei.
Studiile de caz privind aplicaţii concrete de AI în marketing, finanţe şi operaţiuni sunt integrate în aproape toate disciplinele din cadrul programului de EMBA. Obiectivul declarat este capacitatea de a decide ce intră într-un flux de decizie automatizat, ce rămâne uman şi cine răspunde pentru rezultat.
De asemenea, programul pune accent pe exersarea deciziei în situaţii reale, nu doar pe predarea teoriei de sine stătătoare. Paisprezece cursuri în 18 luni, în format de weekend cu module intensive, o cohortă de 25 de participanţi care vin din industrii diferite, şi profesori americani care se deplasează fizic la Bucureşti pe durata modulului.
Roxana Farrugia, Director Tiffin University Romania: „Diferenţa dintre un manager care opreşte un proiect de AI şi unul care îl duce la capăt ţine de disponibilitatea de a-şi asuma o decizie pe care nu o poate demonstra complet în avans, şi mai puţin pe cunoştinţe tehnice. Aceasta se formează într-o sală în care eşti contrazis de un profesor american cu două decenii de experienţă corporativă şi de colegi din cinci industrii diferite – adică, din experienţă şi expertiză."
Noua cohortă Executive MBA începe pe 24 octombrie 2026, cu un număr limitat de 25 de locuri. Cei interesaţi de detalii despre admitere pot scrie la roxana@tiffin.ro sau pot suna la 0728 225 574.
Decizia care nu se poate delega
Cele 12,6 puncte procentuale dintre 17,8% şi 5,2% nu se închid cu un buget de licenţe software, ci cu o decizie de guvernanţă pe care cineva trebuie să o semneze, într-un cadru pe care cineva trebuie să îl construiască, cu răspunderea pe care cineva trebuie să o accepte.
Aceasta este, în cifrele de mai sus, variabila sigură pe care un manager român o controlează în întregime.
