Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendinţe dramatice, care nu şi-au avut rostul, este de părere Şerban Pâslaru, avocat asociat şi coordonator al departamentului de dreptul muncii în cadrul casei de avocatură Ţuca Zbârcea & Asociaţii.
"Modificările aduse legislaţiei muncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale. Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată", a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.
Deşi în unele discuţii desfăşurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.
"Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă".
Noul Cod al muncii, intrat în vigoare pe 2 mai, permite angajatorilor să încheie contracte cu perioadă determinată pentru durata unui proiect, lucru care în legislaţia anterioară se putea întâmpla numai în baza unei legi speciale sau a unor prevederi din contractul colectiv de muncă. În prezent, în cazul în care o firmă are contract pe durată nedeterminată cu un angajat, este posibil să poată transforma contractul într-unul pe perioadă determinată prin încheierea unui act adiţional, însă numai cu acordul salariatului.
"Teoretic, se poate ca un contract pe perioadă nedeterminată să se transforme într-unul pe perioadă determinată printr-un act adiţional, însă recomandarea mea este ca părţile să înceteze contractul existent şi să încheie un nou contract, pe perioadă determinată, dacă angajatul este de acord".
O altă problemă care ar putea fi întâlnită în practică în cazul contractelor cu durată determinată este atunci când un angajator vrea să mai încheie un astfel de contract cu un angajat care a avut deja de 3 astfel de contracte succesive.
"Dacă angajatorul nu încheie trei contracte de muncă succesive (adică la un interval de cel mult trei luni), iar după trei luni şi o zi încheie un nou contract pe perioadă determinată, poate fi considerat de instanţe ca un abuz de drept. Atâta timp cât nu sunt succesive, nu există o problemă, dacă, de exemplu, angajatul merge să muncească în străinătate pe perioada verii şi se întoarce toamna la angajator".
Deşi discuţiile pe modificarea Codului muncii au durat aproape un an, legea dialogului social, intrată în vigoare la o săptămână după Codul muncii, contrazice o prevedere din noua legislaţie a muncii. Dacă în cazul unei concedieri angajatul are un termen de contestaţie de 30 de zile a deciziei angajatorului, potrivit noului Cod al muncii, în legea dialogului social scrie că termenul în care angajatul poate depune contestaţia este de 45 de zile. Rămâne neclar pe ce lege ar trebui să se bazeze angajatorul când îl informează pe salariatul concediat de decizia de contestaţie.
Ce schimbă noul Cod al muncii la contracte
Durata maximă a unui contract de muncă pe perioadă determinată este de 36 de luni (faţă de 24 de luni) şi se pot încheia cel mult trei contracte succesive (adică într-un interval de până la trei luni).
Contractul pe perioadă determinată încetează la perioada stabilită, indiferent dacă angajatul este, de exemplu, în concediu medical.
O companie poate angaja un salariat pentru un proiect cu contract pe perioadă determinată pentru o perioadă mai lungă de trei ani, dacă proiectul se prelungeşte.
Angajatorul care apelează la un agent de muncă temporară trebuie să plătească salariatul temporar cu cel puţin salariul minim pe economie; rămâne în vigoare obligativitatea angajatorului care închiriază angajaţi de a asigura tratament egal tuturor angajaţilor, indiferent dacă sunt temporari sau permanenţi.
